通過(guò)職務(wù)分析，確定了企業(yè)VI設計各項工作的開(kāi)展所需要的人員。然后，要分析企業(yè)現有人力資源的供應情況，確定人力資源的供求差距。對于絕大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，在計算機技術(shù)高度發(fā)達的年代，要形成一份準確、全面的人力資源調查報告不是一件困難的事。這份報告的數據來(lái)源于企業(yè)VI設計員工填寫(xiě)的調查表。調查表可開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓、就業(yè)經(jīng)歷、所會(huì )語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(cháng)等欄目，分發(fā)給企業(yè)中的每一個(gè)員工填寫(xiě)。此項調查能幫助企業(yè)管理者評企業(yè)中現有的VI設計人才與技能狀況。
 

        對未來(lái)企業(yè)VI設計人員需要和企業(yè)現有人力資源情況作了以上評估以后，在正式制定人力資源規劃之前，企業(yè)管理者還要進(jìn)行兩方面的人員供給預測：一是內部候選人供給預測，二是外部候選人供給預測。在預測基礎上，企業(yè)管理者可以測算出未來(lái)人力資源短缺的情況和企業(yè)中可能出現超員配置的部門(mén)，然后決定尋找合適人員填補空缺職位的途徑。
 

 

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